天津专升本人力资源管理学考试重点（九

       天津专升本人力资源管理专业，人力资源管理学第九章到第十三章考试内容重点如下。

第九章 薪酬和福利管理

第一节 薪酬概述

一、薪酬与薪酬管理的含义

1.薪酬的含义

薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

员工的薪酬一般是由四个部分组成的，基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬和间接薪酬(员工福利)。

2. 薪酬管理的含义

薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，开展岗位评价与薪酬调查，制定薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

二、薪酬的功能

1. 薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提

2. 薪酬的激励作用

3. 信息传递的功能

4. 它是个人“自我实现”与否的一个外在的判断依据

三、影响薪酬水平的因素

影响员工的薪酬水平的因素可分为组织外部因素和组织内部因素两大类。

(一)外部因素

1.市场劳动力状况的影响

2.政府对组织报酬水平调控的决策影响

3.物价对组织报酬水平的影响

4.社会劳动生产率变化对组织报酬水平的影响

5.行业薪酬水平的变化对组织薪酬水平的影响

(二)内部因素

组织内部因素对薪酬水平的影响，主要表现为员工之间劳动差别、分配形式和组织经济效益三大方面。

第二节 员工薪酬体系

一、员工薪酬体系的涵义

1.基本工资分配制度

2.补充工资分配制度

3.福利制度

二、目前典型的薪酬体系

1.职位薪酬体系

职位薪酬体系(Duty Wage System)基于职务，发放的对象是职务，须首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果付给担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。

2.技能/能力薪酬体系

技能/能力薪酬体系(Function Wage System)基于员工技能或能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资的65%以上。设计技能/能力薪酬体系的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。

3.绩效薪酬体系

绩效薪酬体系的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。

4. 年薪制

通过改进经营者的年薪制(Yearly Salary System)，使其能有效地激励和约束经营者的行为。年薪制的设计一般有五种模式可以选择。

三、薪酬体系的设计

1.工作分析

工作分析是确定薪酬的基础。

2.岗位评价

岗位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。

3.薪酬调查

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。

4.薪酬定位

薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况制定薪酬计划，选用不同的薪酬水平。

5.薪酬结构设计

薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。薪酬结构设计往往要综合考虑三个方面的因素：一是职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。

6.薪酬体系的实施和修正

员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的。员工薪酬制度的调整一般有以下几个方面：工资定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整、考核性调整。

四、薪酬体系设计的原则

1. 战略导向原则、2. 经济性原则、3.体现员工价值原则、4. 激励作用原则、5. 相对公平(内部一致性)原则、6. 外部竞争性原则

第三节 员工福利

一、福利的概念和作用

1.福利的概念

雇员福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。它对方便员工生活，减轻员工负担，解决员工生活困难，提高员工生活水平，促进企业生产发展都有积极的意义。

2.福利的功能

(1)帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标

(2)良好的福利制度可以鼓励员工之间的合作

(3)员工福利是影响企业劳动力雇佣决策的重要因素

(4)传递企业的文化和价值观

二、员工福利的内容

1.法定福利

2.企业福利

三、弹性福利制

所谓弹性福利制，是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更，这是一种自主风格的薪酬制度，各个雇员可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率，决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。因为员工可以从公司所提供的各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利，就跟吃自助餐一样，所以弹性福利制又有“自助餐式的福利”之称。

第四节 社会保险

一、社会保险的概念

社会保险(Society Insurance)是指国家通过立法强制手段对国民收入进行分配和再分配，形成专门的基金，对劳动者因生育、年老、患病、伤残、失业或死亡等原因暂时或永久丧失劳动能力、不能劳动或暂时中断劳动而失去生活来源时，在物质上给予社会性帮助的一种社会保障制度

社会保险包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。

第十章 劳动关系管理

第一节 劳动关系概述

一、劳动关系的含义和性质

1.劳动关系的含义

在不同的国家和研究领域，“劳动关系”一词有着不同的称谓，如劳资关系、雇佣关系、劳工关系、产业关系、劳使关系以及员工关系等。

劳动关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户和事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。

劳动关系在西方国家称为“劳资关系”。《劳动法》中的劳动关系不是泛指一切劳动者在劳动中形成的劳动关系，而是仅指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。

2.劳动关系的性质

(l)劳动关系具有经济利益关系的性质

(2)劳动关系兼有人身让渡关系的性质

(3)劳动关系还具有对等关系的性质

三、劳动关系的三要素和法律特征

(一)劳动关系三要素

依据劳动法律、法规形成和调整的劳动关系，主要由三个要素构成：即主体、客体和内容。

劳动关系的主体，就是劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织(工会)和用人单位。

劳动关系的客体，是指主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事务，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等。在我国，劳动者的人格和人身不能作为劳动法律关系的客体。

劳动关系的内容，是指劳动关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。

(二)劳动关系的法律特征

1.劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，与劳动者有着直接的联系。

2.劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位，即“用人单位”，如企业、事业单位、政府部门等。

3.劳动关系中的劳动者一方要成为另一方(所在单位)的成员，并遵守单位的内部合法的规章制度。

三、劳动关系管理和含义和意义

1.劳动关系管理的含义

劳动关系管理(Labor Relations Management)是指以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓和、协调组织劳动关系的冲突为基础，以实现劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。

2.劳动关系管理的意义

(1) 劳动关系管理有助于提高企业的竞争优势。

(2) 劳动关系管理有助于提高员工的生产率。

(3) 劳动关系管理有助于提高工作生活质量。

四、与劳动关系相关的主要法律法规

1.劳动法。

2.劳动合同法

3.劳动争议调节仲裁法

4.一般性法规。

5.专门的法律、法规。

6.民事诉讼法对劳动争议处理的调整和约束。

第二节 劳动合同管理

一、劳动合同的概念

1. 劳动合同的概念

劳动合同(Contract of Labor)也称劳动协议或劳动契约，是指劳动者与用人单位为确立劳动关系，明确双方权利和义务而依法协商达成的协议。

2. 劳动合同的特征

(1) 劳动合同主体具有特定性，即劳动合同主体的一方是劳动者，另一方是用人单位。

(2) 劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性。

(3) 劳动合同具有较强的法定性。

3.劳动合同的种类

1)按照合同当事人的不同，可分为个人劳动合同和集体劳动合同(简称“集体合同”)

2)按照合同期限不同，劳动合同可以分为三种：有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同、以完成一定工作为期限的劳动合同。

二、劳动合同的订立

1.劳动合同订立的原则

(1) 合法原则

(2) 公平原则

(3) 平等自愿原则

(4)协商一致原则

(5)城市信用原则

2.劳动合同的条款

(1)必备条款

(2)协商约定条款

三、劳动合同的履行

(1) 实际履行的原则

(2) 亲自履行原则

(3) 正确履行的原则

(4) 协作履行的原则

四、劳动合同的变更

劳动合同的变更是指当事人对依法订立而尚未履行或未完全履行的劳动合同，因主客观情况发生，双方当事人依法协商一致，进行修订、补充合同内容的行为。

五、劳动合同的解除

1.双方协商解除

2.用人单位单方解除 用人单位单方解除劳动合同有三种：

(1)即时解除、(2)需预告的解除、(3)经济性裁员。

3.劳动者单方解除 劳动者单方解除劳动合同分两种情况：

(1)预告解除、(2)无需预告的解除。

4.用人单位不得解除劳动合同的情况

六、劳动合同的终止

1.劳动合同终止的概念

2.劳动合同解除和终止的关系

3.劳动合同终止的法律后果

4.劳动合同终止的法定情形

5.劳动合同终止的延缓

6.劳动合同终止的经济补偿金

七、无效劳动合同

我国劳动合同法规定下列和劳动合同无效或者部分无效。

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第三节 集体合同

一、集体合同概述

1. 集体合同的概念

集体合同(Collective Agreement)是指工会代表劳动者与雇主或雇主团体之间签订的，有关劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议。集体合同也被称为集体协议、集体协约，它一般是集体谈判的结果。

2.集体合同的主要内容

集体合同的内容，指的是合同双方当事人的权利和义务，具体体现为集体合同的条款。根据我国法律法规的规定，集体合同的条款主要包括以下三类：

(1) 标准条款 (2) 目标条款 (3) 程序条款

3.集体合同与个人劳动合同的联系和区别

在市场经济条件下，集体合同和个人劳动合同往往同时并存。两者之间既有联系，又有区别。

1) 集体合同和个人劳动合同之间的联系

(1) 集体合同关于劳动标准的规定是最低标准，个人劳动合同关于劳动标准的规定不得低于集体合同的规定。

(2) 集体合同构成了对个人劳动合同的有效补充。

2) 集体合同和个人劳动合同之间的区别

(1) 合同的当事人不同

(2) 合同内容不同

(3) 合同的法律效力不同

(4) 合同目的不同

二、集体合同的管理

1.集体合同的订立

2.集体合同的履行

3.集体合同的变更

4.集体合同的解除和终止

三、工会的职能和作用

1. 工会的基本职能

工会的基本职能在于维护劳动者的合法权益。我国《劳动法》规定：“工会代表和维护劳动者的合法权益”。

2.工会的权利和义务

(1) 企业、事业单位违反职工代表大会制度和其他民主管理制度，工会有权要求纠正，保障职工依法行使民主管理的权利。

(2) 工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

(3) 企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和劳动合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

(4) 企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有侵犯职工劳动权益的情形，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉，要求企业、事业单位采取措施予以改正，必要时可向人民法院起诉。这些情形包括：克扣职工工资、不提供劳动安全卫生条件、随意延长劳动时间、侵犯女职工和末成年工特殊权益以及其他严重侵犯职工劳动权益的行为。

(5) 工会发现企业违章指挥、强令工人冒险作业，或者生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害，有权提出解决的建议。

(6) 企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。

第四节 劳动争议管理

一、劳动争议的概念

1.劳动争议的概念

劳动争议((Labor Disputes)又称劳动纠纷，在西方被称为劳资争议，它是指劳动关系双方当事人因劳动权利与义务发生分歧而引起的纠纷，它包括用人单位在雇佣员工期间所出现的以劳动关系为核心而发生的所有摩擦、矛盾与纠纷。

2.劳动争议的类型

(1) 按劳动争议当事人中劳动者一方人数多少的不同，可分为个人争议和集体争议。

(2) 按照劳动争议的内容来分类，可分为权利争议和利益争议。

(3) 按照劳动争议的客体来划分，可分为，因履行劳动合同发生的争议;因履行集体合同发生的争议;因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工作时间和休息休假、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议等。

二、劳动争议的处理

1.处理劳动争议应遵循的原则

(1) 合法原则

(2) 公正原则

(3) 着重调解原则

(4) 及时处理原则

2. 劳动争议处理的程序

处理劳动争议的程序为：协商、调解、仲裁和诉讼四个阶段。

1.协商劳动争议。

2.调解劳动争议。

调解不是劳动争议解决的必要程序，调解协议也无必须履行的法律效力。当事人不愿调解或调解不成，可直接向仲裁委员会申请仲裁。

3.仲裁劳动争议仲裁调解书具有法律效力，当事人必须自觉履行，一方当事人不履行的，另一公方当事人可向人民法院提起诉讼。逾期不诉讼的，仲裁裁决即发生法律效力，当事人必须自觉履行，一方当事人不履行的，另一方当事人可向人民法院申请强制执行。

4.诉讼当事人之间的劳动争议。

第十一章 人力资源信息化管理

第一节 人力资源管理信息系统概述

一、人力资源管理信息系统的含义

人力资源管理信息系统指通过建立一种信息平台，将信息技术与人力资源管理技术切合入组织的管理实践活动之中，从而使之适用与企业和部门的具体需要，能够处理包括规范和例外的、普遍存在和特殊的、相对简单的和错综复杂的情境的结构工具。

二、人力资源管理信息系统的作用

1.及时提供全面可靠的信息

2.简化人力资源管理工作，强化其战略功能

3.规范人力资源管理部门的业务流程

4.提高企业的整体管理水平

5.增强员工自我管理与开发能力，提高人力资源的服务质量

第二节 人力资源管理信息系统的主要内容

一、人力资源管理信息系统的结构

一般而言，人力资源管理信息系统从功能结构上可以分为3个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层。

二、人力资源管理信息系统中的应用程序

1. 人事信息统计程序

2. 薪酬管理应用程序

3. 培训管理应用程序

4. 考勤管理应用程序

5. 集成化的人力资源管理信息系统

第十二章 公共部门人力资源管理

第一节 公共部门人力资源管理的内涵与原理

一、公共部门人力资源管理的含义与特点

1.公共部门的界定

所谓公共部门就是按照特定社会生产关系的要求，通过行使管理社会公共事务的权力，以体现社会公共意志和实现公共利益关系为指向的各种组织实体的总和。

2.公共部门人力资源管理的含义

公共部门人力资源管理分为公共部门战略性人力资源管理和公共部门专业性人力资源管理。

3.公共部门人力资源管理的特点

(1)系统性

(2)权威性

(3)法制性

(4)公益性

(5)复杂性

二、公共部门人力资源管理的基本原理

1.公共利益导向

2.职、责、权、利相对应

3.能级对应

4.代理人激励

5.整体效益

6.民主法治

第二节 公共部门人力资源录用

一、公共部门人力资源录用

1.公共部门人力资源获取的价值

2.公共部门人力资源获取的程序

二、公务员录用的程序与相关规定

1.公务员录用的法律依据

《中华人民共和国公务员法》第四章做出了明确规定。

2.公务员录用的程序

《公务员录用规定(试行)》第五条规定，录用公务员应当按照下列程序进行：发布招考公告、报名与资格审查、考试、考查与体检、公示、审批或备案。

第十三章 跨文化人力资源管理

第一节 企业文化及文化差异

一、企业文化的概念

1.文化的含义

文化由外显的和内隐的行为模式构成，这种行为模式通过象征符号而获知和传递。

文化环境分为三个层次：民族文化、组织文化、个体文化。

2.企业文化的含义

企业文化是企业在长期的生存和发展中所形成的、为本企业所特有的、且为企业内多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念、道德规范和行为规范等的总和及其在企业活动中的反应，如企业经营意识、经营指导思想、经营战略等。

企业文化分精神层、制度层、物质层。

二、文化差异及其主要表现

1.文化差异的表现

(1)语言沟通的差异

(2)非语言沟通的差异

2.文化差异的分析

荷兰跨文化专家吉尔特·霍夫斯泰德总结出了在不同国家或民族文化中差别最大的5个维度：权力距离、不确定性规避、个人导向性、刚柔性、利益导向性。

第二节 跨文化人力资源管理

一、跨文化人力资源管理的含义

企业在国际化经营中对来自不同文化背景，具有文化差异的人力资源进行获取、保持、培训开发、融合和调整等一系列的管理活动和管理过程。

二、跨文化人力资源管理中文化冲突的形式

1.民族文化、思维模式的不同直接导致文化冲突

2.行为模式的不同导致文化冲突

3.对文化意义符号的不同理解导致文化冲突

4.语言障碍导致文化冲突

5.政治体系不同导致文化冲突

6.不同的宗教信仰导致文化冲突

三、跨文化的协调对策

1.价值观的认识和理解

2.加强员工本土化建设

3.适应和变革他国文化

4.加强跨文化培训

5.提高跨文化沟通的技能

第三节 跨国公司人力资源管理

一、跨国公司人力资源管理的模式

1.民族中心模式

2.多中心原则

3.全球中心原则

4.地区中心原则

二、跨国公司外派人员的选拔

(一)跨国公司外派人员的选拔标准

1.专业能力

2.交际能力

3.工作成就感